Visste du om följande?

• Att drygt hälften av de ungdomar som fortfarande är aktiva, när de är 19–20 år, har haft ledaruppdrag och att andelen har ökat under senare år.
• Att pojkar är betydligt mer aktiva som ledare och det är också fler pojkar än flickor som har genomgått en ledarutbildning.
• Att majoriteten av de ungdomar som av olika anledningar lämnar idrotten gör det ”för gott”.
• Att av de som slutar så är det många som om de bara blev tillfrågade gärna skulle vilja vara ledare men att få blir tillfrågade.
• Att förhållandena kan sägas vara de omvända när det gäller att ingå i styrelser och kommittéer eller projektgrupper, där det är fler som blivit tillfrågade än som är intresserade.

Från triangel till rektangel, ett begrepp myntat av Riksidrottsförbundet, handlar om att få så många som möjligt att idrotta så länge som möjligt och att var och en själv väljer ambitionsnivå. Baserat på ovanstående så ter det sig som sannolikt att; om vi lyckas engagera fler unga ledare så ökar chansen att vi får behålla fler inom idrotten. Frågan är hur en stödjande miljö där unga vill engagera sig ser ut?

Den fakta som listats ovan är hämtad från rapporten ”Stödjande miljöer för unga ledare – vilka är de och för vem?”, som är en studie av satsningar på rekrytering av unga ledare inom Idrottslyftets ram. Rapporten ger värdefulla iakttagelser beträffande vilka som blir tillfrågade (det följer ett mönster) och den lyfter fram ett antal faktorer som påverkar viljan hos unga att engagera sig. Under rubriken ”Vad kännetecknar stödjande miljöer” har vi i punktform sammanfattat huvuddelen av de faktorer som karaktäriserar Stödjande miljöer och vi hoppas att det ska vara till hjälp i er förening.

Vill ni fördjupa er så rekommenderar vi att ni läser hela rapporten och vill ni ha stöd i ett förändringsarbete i er förening rekommenderar vi att ni tar hjälp av SISU lokalt.

Unga värdesätter:

• Mentorskap som en del i en stödjande miljö, men de betonar att det inte är vem som helst som är lämplig som mentor. Vissa egenskaper, vissa kunskaper framstår som mer önskvärda än andra. Ungdomarna vill ha mentorer som är engagerade, lätta att träffa, som har kunskap om vad unga vill och som inte har en överlägsen attityd.
• Förståelse inom föreningen för att skolarbete går i första hand och att det kan vara svårt att binda upp sig på fasta tider eller över lång tid.
• Tydlig struktur i föreningen.
• Tydlig arbetsbeskrivning och organisation för att rekrytera och behålla unga ledare.
• Någon form av ”lön” till exempel att delta i utbildning.

Unga behöver:

• Bli tillfrågade.
• Bli bekräftade och sedda både av mer erfarna ledare, men också från deltagarna och deras föräldrar.
• Känna att deras röst blir lyssnad på, inte utgör en siffra på ett papper.
• Känna att de har inflytande och att de får vara delaktiga.
• Känna tillhörighet. Det kan röra sig om att tilldelas föreningsoverall, få följa med på idrottsevenemang eller föreningsträffar.
• Uppföljning genom kontinuerliga träffar mellan nyrekryterad och mer rutinerad.

Olika sätt att introducera och stödja:

• Börja som hjälpledare eller assistent till en mer rutinerad ledare eller funktionär.
• Arbeta i team med en erfaren och utbildad ledare eller med mentor som kan rådfrågas.
• Ungdomsstyrelse; lära sig mötesordning, framföra åsikter, uttrycka sig.

Var och en har självklart sina egna skäl till varför en väljer att göra det en gör. Bland ungdomar och unga vuxna det finns dock några motivationsfaktorer som är värda att nämna i sammanhanget ideellt engagemang:

1. Framtida nytta med ledaruppdraget. Det kan vara något att bygga vidare på men ger också en merit i ett CV när arbetslivserfarenhet saknas.
2. Spännande att testa. Lärorikt och utmanande helt enkelt.

Att ta sig an en ny uppgift kan kännas häftigt och inspirerande men även lite läskigt. Med en mentor som stöd blir det enklare. En mentorn kan vara en ledare eller funktionär i föreningen, från distriktet eller en annan utomstående beroende på uppdrag som adepten tar sig an. Det är bra om mentorn har kunskaper och erfarenheter inom området för uppdraget men ibland handlar det mer om att ge stöd till personlig utveckling eller i en process, och att kunna hjälpa till med kontakter om så behövs.

Vilka egenskaper kännetecknar en god mentor?

• Ett genuint intresse av att hjälpa andra att lyckas – även om det innebär att de i slutändan kommer att ta över från dig.
• Kunskap – att vara bra på det du gör och veta vad du talar om.
• Engagemang – att ha ett genuint intresse för andra, vara villig att skapa relationer och kan känna och visa medkänsla.
• Pålitlighet – förmåga att hålla saker mellan dig och adepten.
• Lättillgänglig – inte bli störd, utan tvärtom bry sig om och hjälpa till.
• Ärlighet – framförallt förmågan att ge raka svar och besked.
• Vara duktig på att lyssna och ställa frågor – att se och ta upp trådar, reflektera över tidigare problem, kontrollera förståelse, minimera gissningar och inte avbryta.
• Empati – förstå och bekräfta andras erfarenheter utan att vara tvungen att lägga till egna historier.
• Neutral – inte rusa iväg och leta syndabockar utan söka efter objektiva lösningar på problem och felaktigheter.
• Visa på, inte genomföra – förmågan att backa undan, diskret visa på men låta adepten fatta sina egna beslut, begå misstag och lyckas.

Tänk på att ett mentorskap är ett partnerskap – Mentor och adept behöver fungera ihop. Chanserna är goda att utbytet blir givande er emellan om ni trivs ihop och har förtroende för varandra. Skulle ni efter ett tag märka att det inte fungerar så var ärliga och hitta en lösning där någon annan går in som mentor.

Mentorns främsta uppgift är att stötta adepten hemma i föreningen eller distriktet. Som mentor till en riksdeltagare deltar du inte på utbildningen men du är starkt engagerad i att deltagaren ges möjlighet att använda sina nyvunna kunskaper. Som mentor är du bryggan för adepten in i ”skapandets verkstad” i föreningen. Berätta för övriga i föreningen vad adepten kan och vill tillföra så att det blir allmänt känt att adepten deltagit i Ungoteket Riks. Hjälp adepten att förankra ett projekt eller bli tillfrågad för ett passande uppdrag.

Som mentor bör du stämma av och vara behjälplig med att definiera målsättningar. Det är adepten som ska sätta dem men du säkerställer att de är mätbara och realistiska.

Inledningsvis drar ni tillsamman upp riktlinjer för hur ofta ni ska träffas och på vilket sätt. IRL, via Skype eller andra digitala verktyg. Diskutera även hur ni bäst kommunicerar mellan mötena, via e-post, Messenger, telefonsamtal eller annat sätt. Välj det som båda är bekväma med. Diskutera även igenom den faktiska kommunikationen –  så att ni medvetandegör hur ni talar med varandra. Hjälp därefter varandra att både lyssna och att prata. När vi ändå är inne på att prata passar det bra att betona att mentorns roll är att dela med sig, utan att mässa.  Mentorns erfarenheterna från sitt ideella arbete blir till något som adepten kan lära sig från. Kom ihåg att du inte alltid måste ha svaren. Ibland handlar det om ömsesidiga upptäckter.

För de föreningar som vill stå bättre rustade vad gäller ideella uppdrag i föreningen rekommenderar vi två utbildningar som gör det lättare att rekrytera och rekrytera bredare. Det kurser som SISU tillhandahåller:

1. Rekrytera flera.
   Ett utbildningsprogram på 3 timmar som genomförs med både styrelsen och valberedningen vid ett och samma tillfälle. Processleds av SISU med en enskild eller flera föreningar vid samma tillfälle, men gruppdiskussionerna sker alltid föreningsvis.
2. Ungdomsbarometern
   Ett utbildningsprogram på 3 timmar där både ungdomar och styrelse deltar men de senare har i uppgift att lyssna på vad ungdomarna har att säga utan att försvara eller kritisera. Genomförs föreningsspecifikt under ledning av processledare från SISU.